基于任职资格和绩效管理的薪酬改革设计方案-以小米公司服务体系为例

基于任职资格和绩效管理的薪酬改革设计方案-以小米公司服务体系为例(论文40000字)
中文摘要
2016年互联网行业竞争愈演愈烈，新兴业态及产品如雨后春笋般涌现，市场机会潜力巨大，消费者有了更大的选择空间。在苹果、三星、诺基亚等国际巨头云集的智能手机行业，2010年4月小米公司正式成立，同年8月第一版MIUI操作系统发布。集高科技和互联网公司于一身的小米公司成为一匹黑马，凭借着电商平台小米网低成本、高效率的优势，在创业初期快速成长。2013年至2015年是我国智能手机换代高峰期，产品更新迭代不断升级，小米公司抓住了市场的机遇，迅速开拓了市场。2016年在全球智能手机总销量下滑的背景下，国内智能手机行业的竞争却日益白热化。
根据IDC的数据，2016年小米全年出货量下跌36%，市场份额从2015年的15.1%下跌到了2016年的8.9%。基于波特的“五力模型”，对小米公司面临的竞争态势分析可以得出，小米面临的竞争态势是较为乐观的，随着产业的进一步增长和成熟，公司仍然有较大的成长空间和盈利空间。竞争环境下的小米公司战略升级，围绕着“做最优质的产品，并卖得越来越便宜”这一战略目标，小米公司将米粉文化、好产品、互联网新零售、生态链投资定义为其核心竞争力。互联网新零售对小米公司可持续发展有着重大的意义，小米之家——官方直营零售体验店，是小米科技公司成立的直营客户服务中心，从2011的下半年开始一直不断改进和升级，就此多年以售后支持为主的小米之家转型为纯销售型的小米之家，小米公司计划用3年时间新开1000家线下体验店，实现规模化带来的经济效应。 [资料来源：http://think58.com]
核心竞争力是企业生存发展之本，人力资源管理的能力是企业核心竞争力的重要组成部分，人力资源通过招聘、培训、开发和薪酬四大活动创造价值。为了通过薪酬的策略与模式的改变来支撑小米之家新零售战略的实现。首先以薪酬管理的相关理论为指导，研究了现代薪酬管理的特点及发展趋势，并阐述了薪酬系统内容。立足于小米之家人力资源管理现状，在分析了绩效管理体系建设内容的基础上，从小米之家绩效工作开展三个经典案例出发，通过对小米之家负责人、各序列负责人、关键员工、人力资源负责人及HRBP的访谈和专项调研，研究绩效薪酬体系发展建设的现状，并对问题可能存在的原因进行了分析。
针对小米之家新零售战略升级，提出了绩效薪酬体系改进思路，总体思路如下：
一、小米之家战略升级，从团队升级开始。主要从三个方面着手，即加强团队的管理、团队素质提升和调整人员结构。
二、通过战略导向的绩效管理实现小米之家战略升级目标。首先建立战略导向的绩效指标，使得全员上下目标一致。通过绩效指标的向下分解、向上级联和目标间关联，让处于各个层级和岗位的员工，明确本岗位对公司的贡献和意义。在绩效管理流程运作的过程中，绩效反馈机制的建立显得尤为重要。同时，绩效管理的信息化建设，能够大大缩减绩效考核带来的工作量，既提高了工作效率，又实现了绩效管理预期。 [来源：http://www.think58.com]
三、配合战略实施建立具有激励约束性的薪酬体系。薪酬体系要发挥其重要战略作用，主要是要配合小米之家人才引进战略，要支持小米之家职业培训规划，要满足小米之家员工心理需求。
四、战略升级下的可持续发展实现途径是任职资格体系。任职资格体系能够强化不同性质员工的角色定位，为员工开辟晋升通道和发展空间，同时强化员工个人收益与个人业绩挂钩的薪酬理念。
在总体思路的指引下，首先以方法论为依据系统阐述了任职资格体系搭建的具体过程。小米之家任职资格体系搭建步骤是：划序列、划层级、搭通道、明标准，各序列任职资格标准输出主要应用翰威特3D+E+C任职资格工具，从角色定位（Do）、知识技能要求（Display）、绩效表现（Deliver）、工作经验（Experience）和能力素质要求（Competence）等五个维度分别展开。通过任职资格的建立，为薪酬改革设计方案的提出打下了基础。
小米之家基于任职资格和绩效管理的薪酬改革设计方案的特点是它是根据任职资格下的不同序列进行设计的，同时，需要强化总部对全国门店绩效薪酬的统一管理。在方案设计的过程中，从激励、引导、灵活、效率的总体设计原则出发设计薪酬改革方案，具体方面如下：
一、薪酬改革方案设计的程序。根据小米之家的实际情况，选择合适公司的具体方法进行岗位分析、岗位价值评价、薪酬层级设计、任职资格设计和薪酬标准设计等基础性工作。

二、薪酬结构设计。薪酬结构共包括两部分：基本薪酬和绩效薪酬。基本薪酬在薪酬结构中是相对固定不变的，绩效薪酬发放的依据员工季度绩效考核结果。
三、薪酬支付方式。完善、科学、合理的薪酬结构内的基本薪酬一般发放的周期为一个月。绩效薪酬在薪酬模型中与公司的销售业绩直接挂钩，绩效薪酬是在公司每个财务季度末完成绩效考评后所支付的薪酬。
四、薪酬改革方案实施。薪酬改革方案设计好之后，实施的条件和时机是非常重要的，最好在和业务部门充分沟通以后实施。薪酬改革方案落地实施的前三个月，应对方案执行效果进行跟踪，发现问题及时解决沟通。
薪酬改革方案设计的程序、薪酬结构设计、薪酬支付方式及薪酬改革方案实施等方面内容的阐述，以求详尽具体且可操作，为企业的绩效薪酬管理提供借鉴和参考，并具有实践的意义和价值。
关键词：绩效管理；任职资格；薪酬方案
 

目录
第1章绪论    14
1.1选题背景    14
1.2研究目标、内容及方法    15
1.2.1研究目标    15
1.2.2研究内容    15
1.3研究方法    15
第2章理论综述    17
2.1薪酬管理理论    17
2.1.1薪酬概念与形式    17
2.1.2薪酬管理经典理论    18
2.1.3    影响薪酬的因素    18
2.1.4    薪酬管理发展趋势    19
2.2薪酬系统内容    19
2.2.1薪酬计划    19
2.2.2薪酬构成要素    19
2.2.3职位分析、评价与市场分析    20
2.2.4薪酬结构、等级及幅度设计    21
2.2.5激励工资    21
2.3绩效薪酬管理体系    22
第3章小米公司及其绩效薪酬体系建设发展现状    24
3.1小米公司企业背景    24
3.1.1小米公司简介    24
3.1.2小米公司面临的竞争态势 —— 基于“五力模型”的分析    24
3.1.3竞争环境下的小米公司战略升级    27
3.2小米之家人力资源管理现状    28

[资料来源：www.THINK58.com]

3.2.1小米之家组织架构    28
3.2.2小米之家人力资源特点    29
3.3小米之家绩效管理体系建设    30
3.3.1小米之家绩效工作发展历程    30
3.3.2小米之家绩效考核的特点    31
3.3.3小米之家绩效体系建设目标要求    31
3.4小米之家绩效工作开展的典型案例    32
3.4.1案例一：岗位调整人员何去何从    32
3.4.2案例二：门店经理的困惑    33
3.4.3案例三：日常考核的现状    33
3.5人力资源部开展的针对小米之家的专项调研    33
3.5.1人力资源专项调研工作计划    34
3.5.2访谈人员安排    35
3.5.3项目资料收集清单    37
第4章小米之家绩效薪酬体系现存的问题及原因    38
4.1根据经典案例分析问题及原因    38
4.1.1考核制度有待细化    38
4.1.2针对考评者的培训有待加强    38 [资料来源：http://THINK58.com]
4.1.3绩效考核信息化建设有待加强    38
4.2根据人力资源部的专项调研分析问题及原因    39
4.2.1现行薪酬制度不能体现公平性原则    39
4.2.2现行薪酬制度不能实现激励作用    39
4.2.3现行薪酬制度不能为员工提供较多的晋升机会    40
4.2.4现行薪酬制度不能满足员工的心理需求    40
4.2.5岗位评估体系有待完善    40
4.2.6整体薪酬结构及水平需要调整    40
第5章小米之家绩效薪酬体系改进思路    42
5.1小米之家战略升级，从团队升级开始    42
5.1.1加强团队的管理    42
5.1.2团队素质的提升    42
5.1.3调整人员结构    43
5.2通过战略导向的绩效管理实现小米之家战略升级目标    43
5.2.1战略导向的绩效指标    43
5.2.2绩效指标的向下分解、向上级联和目标间关联    44
5.2.3绩效反馈机制的建立    44 [版权所有：http://think58.com]
5.2.4绩效管理的信息化建设    44
5.3配合战略实施建立具有激励约束性的薪酬体系    45
5.3.1薪酬体系要配合小米之家人才引进战略    46
5.3.2薪酬体系要支持小米之家职业培训规划    46
5.3.3薪酬体系要满足小米之家员工心理需求    46
5.4战略升级下的可持续发展实现途径是任职资格体系    47
5.4.1强化不同性质员工的角色定位    47
5.4.2为员工开辟晋升渠道和发展空间    47
5.4.3强化员工个人收益与个人业绩挂钩的薪酬理念    47
第6章小米之家任职资格体系建设    48
6.1任职资格体系搭建步骤一：划序列    48
6.2任职资格体系搭建步骤二：划层级    49
6.3任职资格体系搭建步骤三：搭通道    51
6.4任职资格体系搭建步骤四：明标准    52
6.4.1角色定位（Do）    52
6.4.2知识技能要求（Display）    52
6.4.3绩效表现（Deliver）    52
6.4.4工作经验（Experience）    52
6.4.5能力素质要求（Competence）    52
第7章小米之家基于任职资格和绩效管理的薪酬改革设计方案    54
7.1薪酬设计方案的特点    54
7.1.1根据任职资格下的不同序列予以设计    54
7.1.2强化总部对全国门店绩效薪酬的统一管理    54
7.2设计的基本原则    56
7.2.1激励原则    56
7.2.2引导原则    56
7.2.3灵活原则    56
7.2.4效率原则    56
7.3薪酬改革方案设计程序    56
7.3.1岗位分析    57
7.3.2岗位价值评价    57
7.3.3薪酬层级设计    59
7.3.4任职资格设计    60
7.3.5薪酬标准的确定    60
7.4薪酬结构设计    61
7.4.1基本薪酬    61
7.4.2绩效薪酬    62
7.5薪酬支付方式    62
7.5.1基本薪酬的支付方式    62
7.5.2绩效薪酬的支付方式    62
7.6薪酬改革方案实施    63
第7章研究结论与研究不足    64
7.1主要研究结论    64
7.2本研究的不足    65
7.3本研究的后续研究课题    65

[资料来源：www.THINK58.com]