VB绩效评价系统

2.  绩效评价系统问题分析
2.1  问题描述
信息技术的不断变化与发展使得信息系统所处的环境不断变化，导致系统项目开发的技术风险增大；与此同时，信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性，无形价值和战略价值增加，且难以量化。这些因素都使企业信息系统的评价呈现出复杂性，也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。
此外，尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促动，绩效评价对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增，企业对绩效评价的价值寄予很高的期望。然而在实际应用中却存在巨大落差，这也促使人们不得不重新审视和评价绩效评价系统。从目前绩效评价系统应用的角度分析，可以发现以下问题：
1) 绩效评价方法不够科学。
2) 项目决策缺乏可靠依据。
3) 绩效评价缺乏可具体参照的标准。
4) 绩效评价实施的保障机制不完善。
企业员工在正常的工作需求被满足了以后，还会一些别的问题：
1) 员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样？别人怎样评价？
2) 员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。
3) 员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 think58.com [版权所有：http://think58.com]
4) 员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，员工不希望只凭自己的猜测来了解。
通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现，从而可以更多的提高自己的绩效提高自己的能力，并为员工今后的发展计划的制定提供依据。
2.2  绩效评价的目标、原则
2.2.1  绩效评价的目标：
1) 为企业诊断运营状况和进行决策收集信息
2) 了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况
3) 为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供决策依据
4) 为干部后备队伍的建设提供依据
5) 为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据
6) 加强员工的自我管理
7) 发掘员工的潜能
8) 实现员工与上级更好的沟通
9) 提高员工的工作绩效
2.2.2  绩效评价的原则：
在建立评价制度及实施人力资源评价时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本条件。
1) 公开与开放
建立公开性的开放式人力资源评价制度。开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行评价。其次是评价标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行评价工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：

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①通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事评价标准，通过制订职能资格标准及评价标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事评价具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分。
②将人事评价活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事评价的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事评价体系之中。
③引入自我评价及自我申报机制，对公开的评价做出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足。
④根据企业不同，分阶段引入人事评价标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
2) 反馈与修改
把绩效评价后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
3) 定期化与制度化
人力资源评价是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事评价既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事评价，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。

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4) 可靠性与正确性
可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。人事评价的信度是指人事评价方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同考评人之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果评价因素和评价尺度是明确的，那么，考评人在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事评价的效度是指人事评价方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。
可靠性与正确性是保证人事评价有效性的充分必要条件，所以一种人力资源评价体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。
5) 可行性与实用性
所谓可行性是指任何一次评价方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求制定评价方案时，应根据评价目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。
所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考评工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据评价目的来设计评价工具。二是指所设计的评价方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
除此之外，绩效考评还应当简单易懂、贴近业务实际、数目有限、定期化、全面、关注客户需要、灵活反应环境变化。

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2.3  系统主要功能需求
绩效评价系统作为企业的一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
通过实际分析，系统的各个功能模块如下：
1) 日常绩效评价系统：
包括日常绩效评价指标模型和日常绩效评价，可以根据不同的岗位制定不同的评价指标，通过权重计算出被评价员工的最终评价结果等信息。

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2) 特殊绩效评价系统：
这一部分是针对于“特殊需要”的绩效评价，特殊需要主要是指企业的一些重要的人事管理决策，诸如：高级管理位置人员的任免等等。特殊绩效评价系统采用360度绩效评价的方法对员工进行全面的评价，是从自身、同事、上级、下级、客户五个方面进行评价，为决策者提供全面的评价结果。包括360度绩效评价指标模型和360度绩效评价，可以根据不同的目的制定出相应的指标模型，可以通过权重计算得出最终的结果等信息。
3) 绩效评价结果查询系统：
员工正确的输入员工ID和密码登录以后，在绩效评价结果查询系统可以查看自己的绩效评价的得分和排名等信息。

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通过上述分析，本系统功能树图如下：
 
图2.1 系统功能树图 think58好，好think58

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2.4  可行性分析
   本系统的开发采用VB和SQL，具有成本低、开发周期短等特点，并且采用这个开发环境能够保证系统功能的全部实现。
2.5  绩效评价系统信息模型
    系统信息模型可以全面、准确地描述系统内部的各种信息，建立系统信息模型的主要目标就是提供一个数据的含义和相互的关系，从而用来集成、共享和管理数据的完整性。
实体-联系模型（E-R）将系统中涉及到的信息结构统一用
属性、实体以及它们之间的联系来描述。
   实体是存在于现实世界中，并且可以根据其特征加以鉴别的任何事物的抽象表示
联系是现实世界中各种事物之间关系的抽象表示。
属性是实体或联系自身的特征的抽象表示
系统Ｅ－Ｒ模型：

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图2.2系统Ｅ－Ｒ模型
2.6  系统数据流程图、数据字典
2.6.1  数据流程图（DFD）
数据流程图（DFD）是对原系统进行分析和抽象的工具；数据流程图是用来描述新系统逻辑模型的主要工具。

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               外部实体                               数据处理
图2.3 外部实体
                                 图2.4 数据处理 think58.com

                     数据存储                                    数据流
  图2.5 数据存储                  图2.6 数据流 [来源：http://www.think58.com]

1) 绩效评价系统顶层DFD图

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图2.7绩效评价系统顶层DFD图

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2) P0 DFD图:
 
图2.8 P0 DFD图

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3) P1 DFD图：
 

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图2.9 P1 DFD图
4) P2 DFD图:
 
图2.10 P2 DFD图

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2.6.2  数据字典
数据字典（Date Dictionary ,DD）就是在系统数据流图的基础上，进一步定义和描述所有的数据项、数据结构、数据存储、处理过程和外部实体的详细逻辑内容和特征的工具。数据流图和数据字典等工具相互配合，就可以从图形和文字两个方面对系统的逻辑模型进行完整地描述。
数据字典是系统中各类数据描述的集合，是进行详细的数据收集和数据分析所获得的主要成果。
数据字典通常包括：数据项、数据结构、数据流、数据存储和处理过程这五个部分。数据字典通过对数据项和数据结构的定义来描述数据流、数据存储的逻辑内容。 本文来自think58 [资料来源：http://www.THINK58.com]